Mutamenti che i sistemi organizzativi stanno attraversando rendono sempre più l’investimento sulle risorse relazionali un fattore discriminante per il successo. Sul versante intra-organizzativo, assistiamo infatti alla tendenza ad adottare stili di gestione sempre più partecipativi ed alla speculare riduzione dei meccanismi di controllo, all’aumento della varietà e della numerosità delle relazioni di scambio, all’implementazione di reti, alla realizzazione di prodotti “knowledge intensive”. I mutamenti riguardano anche i rapporti tra organizzazioni: alleanze strategiche, aumento della turbolenza e della varietà ambientale, legami interorganizzativi, partnership e joint venture, che richiedono alle organizzazioni una capacità di reazione più rapida e flessibile, e rendono sempre più necessario il superamento di una rappresentazione delle organizzazioni fondata sulla netta separazione tra confini interni ed esterni. Ulteriori mutamenti, infine, sono relativi al mercato del lavoro, dove all’aumento della flessibilità e mobilità professionale, corrisponde la necessità di definire forme alternative di contratto tra le organizzazioni e i lavoratori, fondate da un lato sulla capacità-necessità da parte dei lavoratori di rendere ostensibili le proprie competenze, dall’altro sul bisogno da parte delle organizzazioni di fidelizzare i propri dipendenti. Questi processi rendono indispensabile individuare nuove forme di gestione delle relazioni intra ed interorganizzative, che risultino più efficaci dei sistemi di regolazione attualmente in uso nelle strutture organizzative tradizionali, e capaci di moltiplicare il capitale sociale cui le organizzazioni possono attingere per il loro sviluppo. Il volume dedicato all’analisi di due dimensioni fondanti la cultura organizzativa e che, per quanto ora delineato, costituiscono una potenziale risorsa per le organizzazioni: i valori e la fiducia. È discussa l’ipotesi che le dimensioni valoriali e di fiducia contribuiscano ad orientare l’azione organizzativa e la gestione delle relazioni interne ed esterne e che dunque possano essere non solo degli “effetti” della cultura organizzativa ma anche delle risorse implementabili proattivamente attraverso lo sviluppo di specifiche competenze, le competenze organizzative.